A alta rotatividade de profissionais tem se consolidado como um dos principais desafios para os escritórios de advocacia no Brasil. Pesquisa da consultoria Bold HRO, divulgada em 2024, mostrou que 63% das bancas jurídicas registraram taxas de turnover entre 10% e 20% no último ano — um aumento de cinco pontos percentuais em relação a 2023. O dado indica falhas estruturais na gestão de pessoas e na cultura organizacional, que resultam em perdas financeiras e impacto direto no desempenho das equipes.
De acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM), o custo médio para substituir um colaborador pode atingir de três a quatro vezes o valor do salário anual, considerando despesas com recrutamento, treinamento e perda de produtividade. Em escritórios de médio porte, esse valor pode representar prejuízos de centenas de milhares de reais por ano, especialmente em posições estratégicas ou de alta especialização.
No cenário brasileiro, a ausência de uma estrutura formal de Recursos Humanos agrava o problema. Levantamento realizado pela Associação Brasileira de Lawtechs e Legaltechs (AB2L) e pela FGV Direito revelou que apenas 28% dos escritórios possuem área dedicada à gestão de pessoas. A maioria das decisões sobre contratações e desligamentos ainda é tomada exclusivamente pelos sócios, o que compromete o planejamento e favorece ciclos de instabilidade.
Origem da rotatividade
Segundo o especialista em negócios jurídicos Cristiano Ferreira, fundador do Grupo Advogado 10x, a origem da rotatividade está na falta de visão empresarial dentro das bancas. “Muitos gestores jurídicos ainda acreditam que basta contratar bons advogados para o negócio prosperar, mas ignoram que sem cultura, comunicação e estrutura de gestão de pessoas, o escritório se torna um ambiente tóxico e caro. A cada saída, perde-se não só o profissional, mas o conhecimento acumulado e a confiança da equipe”, afirma.
Os custos ocultos das demissões envolvem também o desgaste emocional dos times e a perda de capital intelectual. A consultoria Perroni, especializada em gestão jurídica, estima que o tempo médio para um novo advogado alcançar plena produtividade varia entre seis e nove meses, dependendo da complexidade das demandas e da cultura interna. Nesse período, a operação tende a registrar queda de eficiência e aumento de custos indiretos.
Levantamento da OAB Nacional apontou que 72% dos advogados autônomos e 54% dos que atuam em bancas privadas consideram o clima organizacional e a falta de reconhecimento os principais fatores de insatisfação. Entre as causas mais recorrentes da rotatividade estão a sobrecarga de trabalho, ausência de plano de carreira, baixa autonomia e desalinhamento de valores entre sócios e colaboradores.
Para Ferreira, é necessário que os escritórios abandonem o modelo exclusivamente técnico e adotem práticas corporativas de gestão. “A advocacia é, antes de tudo, um negócio de pessoas. Escritórios que não tratam seus advogados como talentos a serem desenvolvidos acabam virando fábricas de burnout e alta rotatividade”, avalia. Ele defende a criação de estruturas de RH jurídico, com políticas de desenvolvimento, comunicação interna e acompanhamento de desempenho.
Dados da Fenalaw Lab indicam que a retenção de talentos já é prioridade para 41% dos gestores jurídicos em 2025. Programas de mentoria, flexibilização de horários, planos de progressão e cultura de reconhecimento estão entre as ações mais eficazes. Quando aplicadas de forma consistente, essas medidas podem reduzir a taxa de turnover em até 40% em um ano.
Com mais de 1,3 milhão de advogados ativos, o Brasil concentra o maior contingente de profissionais da área no mundo. Nesse contexto, a disputa por talentos é intensa e a estabilidade das equipes tornou-se diferencial competitivo. A rotatividade, portanto, passou a ser um indicador direto da saúde organizacional dos escritórios e seu impacto financeiro e humano não pode ser ignorado.
Caminhos para reduzir o turnover
A redução da rotatividade depende de uma mudança cultural, que reconheça a gestão de pessoas como parte estratégica do negócio. Planos de carreira estruturados, cultura de feedback contínuo e comunicação transparente entre sócios e equipe são passos fundamentais para evitar desmotivação e desalinhamento.
Também é essencial investir em políticas de bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, prevenindo o esgotamento mental. Monitorar indicadores de engajamento, satisfação e tempo médio de permanência deve fazer parte da rotina de gestão, com a mesma importância atribuída aos resultados financeiros. Para Ferreira, “reter talentos não é apenas pagar bons salários, mas criar um ambiente onde o profissional se sinta parte de algo maior. Quando o advogado percebe que cresce junto com o escritório, ele escolhe ficar”.