Estagnação na carreira, problemas de gestão e dificuldades para equilibrar vida profissional e pessoal explicam 63% das demissões voluntárias registradas no último ano, segundo o Relatório de Retenção 2025 do Work Institute. De acordo com o estudo, essas motivações são consideradas evitáveis, o que indica que a rotatividade poderia ter sido reduzida caso as empresas tivessem estratégias para lidar com as principais insatisfações dos profissionais.
O levantamento aponta que a ausência de perspectivas claras de crescimento, a falta de suporte da liderança e políticas pouco flexíveis estão entre os fatores mais citados pelos profissionais que optaram pelo desligamento. Conforme o relatório, esses elementos se repetem em diferentes setores e portes de empresa, sugerindo um padrão global relacionado à gestão de pessoas.
Para Andréa Migliori, CEO do ecossistema de experiência do trabalho Workhub, a prevenção do turnover passa, principalmente, pela antecipação dos problemas internos. “As empresas precisam trabalhar para enxergar os problemas antes que eles se desdobrem. Muitos desligamentos podem ser evitados com uma comunicação clara e acordos inteligentes”, afirma.
Além do impacto organizacional, a alta rotatividade gera custos financeiros relevantes. Segundo uma pesquisa da Korn Ferry, o custo médio da substituição de um profissional varia entre 120% e 200% do valor do salário anual. De acordo com especialistas em gestão, esse percentual considera despesas com desligamento, recrutamento, seleção, treinamento e perda de produtividade.
Conforme Andréa Migliori, reduzir o turnover exige uma abordagem coletiva e de longo prazo. “Criar uma cultura de retenção é possível para todos os negócios e altamente benéfico. Isso significa não apenas implementar um ou outro processo, como um questionário esporádico para saber como está o clima da equipe. Estou falando de realmente estabelecer um ambiente de trabalho confiável para que as pessoas se sintam seguras. É isso que fará com que elas exponham suas necessidades e desejos reais”.
Entre as práticas associadas à construção de uma cultura de retenção, a especialista cita o reconhecimento estruturado de resultados, a definição de planos de desenvolvimento de carreira e políticas de flexibilidade que respeitem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disso, a comunicação clara, com informações acessíveis, e a realização de feedbacks frequentes aparecem como fatores que contribuem para a confiança entre equipes e lideranças.
Outro ponto destacado é a formação de líderes. Segundo a CEO do Workhub, investir em capacitação voltada à comunicação e à gestão de pessoas pode reduzir conflitos e pedidos de demissão relacionados a falhas de liderança.
De acordo com Andréa Migliori, a retenção não está ligada a reter profissionais a qualquer custo, mas a criar condições para que optem por permanecer. “É preciso rever práticas de liderança, abrir espaço para diálogo e alinhar expectativas de crescimento. Além de reduzir o turnover, essa mentalidade faz com que a equipe se sinta mais pertencente. E quem sente pertencimento tende a se engajar mais, produzir mais e a gerar valor contínuo”.